作为HR，经常帮助用人部门面试候选人，寻找最合适的员工，长期以往对很多面试套路都了然于心。

 

面试候选人我们有一套专业的选人标准，但是当HR需要辞职换工作或者跳槽时，我们也同样需要具备“面试”领导的一套标准。

 

一个好的领导，不但可以指导你，帮助你，还愿意给你足够的时间去成长，给你足够大的平台去锻炼自己。

 

在一名好的领导麾下工作三年，胜过你盲目在职场摸趴滚打十年。

 

所以“与其选公司不如选领导”，把找到一位“合我口味”的领导当成求职的第一大事。

 

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怎 样 才 算

真 正 的 好 领 导？

 

第一个方面：让下属感觉有压力，有紧迫感，做事尽心尽力，特别是在追求目标上，不敢有丝毫的懈怠。

 

有的领导喜欢跟员工“打成”一片，这样子虽然能够拉近与员工的距离，但是也很容易导致员工没有压力，做事全凭良心，员工在你的管理下工作下，知识、技能、业绩也得不到应有的成长。

 

第二个方面：让下属感觉舒服，心情舒畅，做起事来没有太多的顾虑和约束，能够放手地做事，投入地做事。

 

比如下面说到的这位领导，不懂得理解员工的需求。

 

对于设计师而言，最重要的就是硬件设备，却偏偏在这里限制预算。工作设备出现问题向领导反映，却没有得到重视与反馈，设备跟不上，员工的工作效率也被拖沓，导致员工工作热情也被大大降低。

 

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如何“反面试”

选出好领导？

  

1、了解自己的匹配风格

 

每个人喜好的领导风格都不一样，提前进行自我剖析才能找到对的人。有的人偏爱吩咐型的领导，喜欢听指挥行动，也有的人更倾向于温柔如水的领导或者公私分明的领导。

 

举例子来说：我不介意加班或者承担本职以外的工作，也愿意接受领导给我制定严格的考核标准，能够直接指出我的不足之处。

 

所以在找领导的时候，需要的是领导的专业指导和给我充分的授权。

 

很多职场人也许从没有想过“挑领导”这件事，其实只要通过回顾自己的职业旅程，分析之前领导的不同风格就能找到答案。

 

回想以往和哪种特质的领导合作时，自己感觉舒心、受尊重、工作有激情，再给这位领导加几个描述的关键词，比如“博学”、“宽容”、“果断”、“爽朗”就可以了。

 

2、如何“反面试”挑领导

     

“反面试”分为直接和间接两种。

     

直接的方法就是抓住“你有什么问题想问我”的这个反问环节，抛出问题。

 

可以直接提问“请问您就是我未来的直属领导吗”？然后简单介绍你自己的工作风格以及对领导的期望。

 

如果面试官正好就是顶头上司，就可以详细沟通，如果并不是，也可以请他介绍一下直属领导的风格和团队成员的特性。

 

面试不止两轮的话，更是可以请不同的面试官都评价一下你的领导，从而获得更全面的“人物画像”。

 

另外推荐的一个问题是“请问团队成员意见出现分歧时，您一般是如何处理的”？

 

通过这个问题可以了解到领导赏罚权方面的应用是否公平公正，也展示了行为是否有典范性、值得追随。

 

间接则主要靠观察。

 

我们作为HR面试的时候往往有一个“面试评分表”从专业能力、团队融入、行为品质等多方面对求职者的表现进行打分记录，我们当然也可以对照前面自己选定的关键词来观察领导。

 

负责技术的面试官多半是你将来的直属领导或者间接上级，在面试的过程中，我们不但要展示自己的能力，也要注意面试官的表现。

 

1) 是否待人有礼、平等

 

领导脾气火爆没关系，不尊重人就是大麻烦了，谁也不想被人呼来喝去，即使这个人是你的领导。面试官是否高高在上，面试时是否仔细倾听并礼貌回应，是可以轻易做出判断的。

 

2) 表达是否清晰

 

最怕有的领导布置任务半天也没说到重点，或者让下属产生误解，结果工作做的南辕北辙还得推到重来。如果你感觉和面试官的交流比较费劲，难以理解，就要长个心眼了。

 

3) 专业能力是否足够

 

每个人都想找到一位能够指导自己，帮助自己进步的领导。

 

所以回答提问时，除了尽量展示自己，我们也要观察面试官提出的问题是否专业，是最前沿的技术和信息还是古板陈旧的内容？你答题后，是否能给出针对性的评价和分析？

 

千万不要觉得不好意思，求职和招聘是双向的。如果这是一位虚心求才的领导，反而会欣赏你的坦诚，也肯定愿意慎重的选择一位合适的下属。相反，若是他很反感，就根本不值得追随。

 

套用俗话，找工作就像找对象，没有明确的好坏，只有适不适合。愿你以自信的心态，找到一位助力你成长的好领导。